你的股份分配合理吗?

2022-09-09   来源:本站原创    点击量:

  股份对一家公司来讲,可用于公司治理、扩张、投资、激励员工、融资、收购兼并、上市、退出套现……仅仅通过以上几点,就能看出来股份很重要!

  那如果没搞明白股份对于一家公司意味着什么,即分配不合理、轻易许诺股份,会带来什么不良后果?团队工作效率低下、容易被竞争对手挖角、面和心不和或同床异梦、融资受阻、上市艰难……最近的例子如万宝之争,之前的“罗辑思维”,再往前的“真功夫”都是因为股份的问题而被恶意收购、散伙、上市遇阻等。尤其对初创公司来讲,没钱、没技术、没品牌,靠什么吸引或留住人才?由此可以看出,在创业起始做出清晰的股份规划和股份激励设计非常重要。

  众所周知,“罗辑思维”的罗振宇和申音走向“分家的坟墓”归根结底是因为在初始股份结构中,大股东申音占股比例超过82%,而现在声名显赫的罗振宇当时的持股比例则不到18%。这与“罗辑思维”所打出的“自由人的自由联合”口号相悖,也无法真实体现两个人对公司发展的贡献。

  在总结失败教训时,申音曾用明星与经纪人的比喻来形容他们之间的关系:依托于契约的方式进行一个双向捆绑,但存在一方成名,另一方随时被抛弃的风险。所谓的“自由”,只有在团队一心所向时,彼此联系才牢固;反之,若团队人心涣散没有安全感,那么这种联系就会十分脆弱。“罗辑思维”虽身处移动互联网时代,但它本身存在不合理的股份分配逻辑,导致随着“自媒体明星”罗振宇的个人品牌越来越大,这种不合理性被持续放大,以致两人分家,老罗自立门户。

  一是为整个团队寻找都能信服的导师。这样一来,当出现争执的时候,这个导师可以充当仲裁者的角色。聚美优品在由游戏平台转型为美妆团购的过程中,便深得一直在背后支持聚美的天使投资人徐小平以及小米CEO雷军的“真传”。雷军曾告诉陈欧三点:要做一个市场足够大的东西,而不是自己喜欢的东西;正确的时间做正确的事;早期低成本高速扩张。这也为聚美日后成为“美妆巨头”打下坚实的基础。

  二是提前确立创始人退出机制。就退出机制的合理性进行充分沟通,并做好团队的预期管理,然后再做产品落地。退出机制有白纸黑字的规定,如若退出,不能带着股份离开,必须由公司进行内部回购。

  三是避免分配陷阱。比如平均分配股份,兼职者比全职者股份多或兼职者持有公司大量股份,投资人对公司控股,给出点子的人或短期资源提供者发放大量股份等。

  对初创型企业来说,前一两轮的融资尤为重要,因为它将贯穿企业的创业精神、初心,这时创始人所起的主导作用至关重要。如果股份结构不尽合理,创始人增资是一个好方式,这会表明创始人对这个项目有更大的投入,通过投资和更多的付出,香港内部传真图开图片,让自己在公司中所占股份比例偏多的理由更为充分。除了增资以改变股权结构,在薪酬结构、业绩回报、退出机制方面多下功夫。

  薪酬结构。早期创业团队为平衡现金压力,可以适当在期权上多做一些承诺,同时设计为多年分比例兑现,缓解当期压力。采用高股份激励、低薪酬机制。另外,报酬应不仅只追求货币形式,也要包括精神报酬等,如更有吸引力的职务、更有挑战性的工作,以及更好的工作氛围、领导层更多的认可等。

  业绩回报。顾名思义,即量化员工在前期创业中产生了怎样的业绩,在工作上获得怎样的结果,对考核目标有一个基本的共识,然后承诺在后期可以通过一定的条例合同兑现相关薪酬。所以相关的条款应是透明的,大家都事先知道,这样才能让员工把自己的“看家本领”尽数使出。需要注意的是,因每一个公司、岗位情况不尽相同,所以要懂得根据实际情况进行灵活调整,量力而行。

  退出机制。业界对此有一个生动诙谐的比喻——离婚机制,即指创业投资机构在其所投资的创业公司发展相对成熟后,将所投的资金由股份形态转化为资金形态。一般来说,团队合伙人取得股份,是基于大家长期看好公司的发展前景,并愿意长期共同参与创业。因此,若不设定退出机制,并任由退出合伙人带走股份,这将是对长期参与创业的其他合伙人最大的不公平,对选择留下的合伙人来说,将十分缺乏安全感。

  二、明码标价,在一定期限内约定股份由创始股东代持,若中途退出即可内部回购或支付高额违约金。

  三、股份回购即“买断”,对于退出合伙人,一方面可以全部或部分收回股份;另一方面应承认合伙人的贡献,按照一定溢价或折价回购股份。

  对于引进人才的持股比例,假如他没有出资,完全出于岗位股份激励的线%。如果一开始没有核心高管,那么员工期权池预留30%左右为好。若已存在核心高管稀释股份,预留10%到15%足矣。

  一般来讲,期权池是在创业初期给不出较高薪酬的情况下,为了吸引人才和补偿骨干的创业风险、给予员工归属感,从而达到吸引且留住人才的一种方法。在业务已经能看到比较明确的成长性时,是发放期权最好的时间点。期权与股权不同,股权代表所有权,期权则是代表在特定的时间以特定的价格购买特定所有权的权利,行权之后员工获得的股份才是普通股。

  四、分配要以管理中高层和骨干员工为核心,也存在部分企业施行全员激励政策。

  硅谷的惯例是预留公司全部股份的10%~20%作为期权池,由董事会在规定限额内决定给哪些员工发放以及发放数量,并决定价格。但也存在个例,360曾在期权池中预留40%作为激励,而华为更是预留高达97%的期权用于员工激励,也就是所谓的全员持股。

  其实,关于公司上市的时候,创始人应持多少股份的问题,我们可以通过下面一组数据来分析:马云7.8%,马化腾14.43%,周鸿祎18.46%,刘强东20.468%,李彦宏22.9%。谷歌的佩奇与布林是14.01%与14.05%, facebook的扎克伯格是23.55%……如此看来,创始人所持股份在20%左右算是常态。

  但如果一开始股份分配不合理,不用到上市,估计几轮融资稀释后创始人的股份就所剩无几了。这样的案例不在少数,结果很有可能沦为创始人看着自己一手带大的“孩子”成了别人家的。

  站在投资人的立场上,当拿到一份BP和团队股权结构书时,相对于一股独大,平均分配才更加可怕。所以比较成功的模式一般是有一个核心创始人是决策的中心,另外搭配几个占股8%~10%的股东,有话语权也能跟老板唱反调,既可以有不同的意见,能共同拍板事务,又保证公司最终决策权还是掌控在创始人自己手中。还有一种常见的情况,就是团队中有代持的存在。股权代持,是指实际出资人与他人约定,以他人名义代实际出资人履行股东权利义务的一种股权或股份处置方式。在这种情况下,实际出资人与名义出资人之间往往通过一纸协议确定存在代为持有股权或股份的事实。

  代持是创业团队股权分配较好的一种形式,因为初创时期对创业团队来说算是一个考验,未必会成功。若一开始用代持的方式,更多可以起到约束作用,一旦出现措手不及的退出状况,也能将变动影响降到最低。可能有人会认为代持算民事责任,存在一定风险,www.999850.com。那你完全可以在启动之前约定一个阶段,例如可以到天使轮投入时或变为实名时结束,毕竟一直代持到上市也没有必要。另外,若是对代持协议、股权结构的设计一窍不通,请一个律师或天使投资人指点一下,就可防范许多基本问题的发生,规避其中风险。

  在出让股权时不约而同地选择了共同稀释股份。诚然,共同稀释权益会比较清晰,而且股份稀释未必是件坏事,毕竟公司筹集到资金后发展速度会加快。但有些合伙人并不愿意共同稀释股份,简单来讲,如果一家公司融资前估值是800万元,而风险投资200万元,那么创业团队就有80%的股权,VC(风险投资)有20%,那么引进合伙人时,现在的创业团队得把自己的80%的股份部分预留给未来要引进的人才,一开始预留期权池就可以规避这样的不情愿。

  股权,对一个发展信心极强,并有机会“一飞冲天”的潜力公司来讲,是对员工、高管团队最有价值的激励,也是最具号召力的激励。相反,如果公司前途无“亮”,那便是最没有价值、最不值钱的激励。

  股权架构的相关问题可能是创业里最基本、最重要的,但又是在初创期最容易被忽视的。团队中的股权架构必不可少,但也并非是起死回生的灵丹妙药,反而是一把双刃剑,善用此剑的公司会成倍提高效率且走得更远。所以,股权结构绝没有“快刀斩乱麻”“一刀切”的道理,除了要做到透明化、充分考虑公司未来前景外,最重要的是公平,这种公平是众人皆能感之的公平。对一个初创团队而言,这比谁拥有最大股份可能更有价值。